人材育成において管理職が持っておくべき1つのスタンス

今回のテーマは社員教育。

人材育成はどの企業においても必須となるポイントです。ここがうまくできなければ企業の成長はありませんし、社長や幹部であれば「最優先事項」で考えなければならないといっても過言ではないと言えるでしょう。

とはいえ、「現場でうまく人が育たない」「いざ管理職になったけどどうしたらいいか分からない」という声をよく聞きます。そこで今回は人材育成の管理職におけるNGポイントや、どのような点をおさえておくべきなのか解説していきます。株式会社営業ハックの代表として実際に経験してきたこともあわせてお話しますので、どうか最後までお付き合いください！

部下との関わり方NG行動：「俺が育てた」自慢

まずマネージャーや管理職が絶対にやってはいけないこと。それは「自慢」することです。

いやーあいつは俺が育てたようなものなんだよな

こういった「昔俺が育てたんだよ」と自慢をしている上司の話を聞いたことはありませんでしょうか。これは私の主観なのですが、最近こういった話をする人が増えたように感じます。近年はSNSでも就職、転職などの情報がオープンになってきており、そういった活躍をしている人に対して「アノ人は昔うちで働いていてさ…」とあとから自慢するのです。

もちろん嘘ではないかもしれません。本当に部下として当時は業務を教えたり、育ててきていたのかもしれません。ただ、過去に業務を教えた人はおその人だけではないはずです。他にも部下はいたでしょうし、人によって伸びる人もいれば伸びない人もいます。

つまり、「あくまであなたの指導はきっかけに過ぎず、最終的に伸びるかどうかは本人である」ということなんです。この前提を間違えてしまうと自慢話が増えます。そうなると、自然と部下から煙たがられる上司になってしまうとため、注意が必要です。

研修が機能しない会社の特徴

一方で、「研修を定期的にやっているから大丈夫」という風に言う会社もあります。とはいいつつ、「研修をやっているんだけどなかなか人が伸びてくれない」というお悩みがあるのも事実です。

こういったお悩みをお持ちの企業に多いパターン。それは、

ここまでやってあげているのに伸びてくれない
私はここまでやってあげているのに
人事・研修担当がやってあげているのに

などと、「やってあげること」が目的になってしまっているパターンです。本来は人を育てることが目的であるはずなのに、手段と目的が入れ替わってしまっています。こういった「やってあげていること」だけを自慢している会社も残念ながら一定数いるのが事実です。もっと言葉を選ばずに言ってしまえば、「ここまで企画して準備してあげた自分すごくない？」という状況に陥ってしまっているわけです。正直これは企業の規模にかかわらず待ち受けている落とし穴になります。

こういった考え方をしていると人は育ちません。

基本的に忘れてはいけないことは、「本来人はその人自身が情報を受け取って、そこから吸収をすることで初めて成長することができる」ということです。もちろん自分で自分を自制し、コントロールしながら成長していける人ばかりではありません。ただそれでも、本来人材育成に関しては、受け取った本人が「あのおかげで成長できた」と言えるような環境が理想であり、決して企画・運営を行っている会社側が見せびらかすように自慢するような話ではないのです。

人材育成に必要なスタンス

ここまで理想を突き詰めたような話をしてきましたが、では実際にどのようなスタンスで人材育成に取り組めばよいのでしょうか。繰り返しですが理想的な状況は「本人が自ら育つ」ということ。ただここを履き違えてしまった結果、「我流でいいんだ」とできたつもりにだけなってしまうパターンもあります。

一方で上述したような押し付け教育が効果的でないのも事実です。それならばどうすればいいのか。ここで重要になるのは、

「そっと支える」

このようなスタンスです。これが1番大事なポイントになります。本人が自ら育っていけばよいが、会社の目指す方向と違ってしまえば足並みが揃わなくなってしまう。だからこそ、そっと支えられる状態を作っていくことが大切です。

人材育成は教えている人が気持ちよくなるだけのものでは意味がありません。研修に熱意があるのはもちろん良いことですが、研修の受講者を鑑みることなく自分がただただマイクを持って気持ちよく話すだけになってしまうと、それは本末転倒であると言わざるを得ない状況です。

育成担当・研修担当はしっかり人を「育てる」ことが仕事です。そのために重要なのが、自分が最前線に立つのではなく裏からそっと支えられるようにする、という意識を持つこと。育てる側が最前線に経ってしまうと、育てられる側は思考を放棄してしまうことに繋がります。「あの人がやれって言ってたからやらなきゃ」これでは人は育ちません。まだやってくれるのなら良いのですが、中には「なんであの人の言う通りにしなければいけないんだ」と不満を持つことにもつながってしまいます。

本人が「あ、これにはこういう意味があるんだ」と根拠や理由を見出すことで、当人の仕事におけるステージは上がります。だからこそロジカルシンキング研修というものが存在するのも事実。それ自体はとても素晴らしいコンテンツだと思います。ただここでも注意が必要なのは、ただ研修を押し付けた結果本人に論理的思考力が身につかないということ。

あくまで大切なのは「本人が論理的に思考できるようにする」ということです。また研修には業務の時間をとめてしまうというデメリットもあります。本人が論理的に思考できるようにするには何が最も効果的なのか、このことを最優先に考えておく必要があるのです。もしそれが研修を行うより実際の業務の中で身につくのであれば、それが1番良いでしょう。「いつの間にかできるようになっていた」この言葉が出てくるようになれば理想形です。

研修の時間はどんなに長くても1日や2日ほど。何かを身につけるきっかけとしては効果的な側面もありますが、日常的なものではありません。1ヶ月の間で研修を行っている割合で行けばせいぜい1割ほどでしょう。

こういった背景を考えると、通常の仕事の中に論理的に考える、人が育つ仕組みが組み込まれていることの方がはるかに重要です。その仕組みの中にエッセンスとして研修があるから、研修も効果的になるのです。

この「通常の仕事の中でそっと支える」という視点を持ち合わせていないと、人事や育成担当のマウント取りで終わってしまいがちになります。自己満足の形になってしまわないように注意が必要です。

当然のことながら、「わかる」「知っている」「できる」「やる」は全て別の状態です。この中で、「やる・やれる」環境を作っていくことができれば、人は勝手に育ちます。いわゆる「気づいたら育っていた」という人材育成の理想形に到達できるのです。

繰り返しですが研修を行う＝正義ではありません。最終的に本人に論理的思考力が身についていること、視野が広がっていること、視座が上がっていること、できることが増えていることが重要であり、それができて初めて人材育成が成功したと言えます。

偉そうなことを語りましたが私自身会社の代表として、これからもこの意識のもとに会社をどんどん整備していく予定です。一緒に頑張っていきましょう！

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