【人との関わり方】組織の選択は誰を基準にするかで変わる

今回のテーマは、「誰を基準に管理するか」です。営業ハックはどういった社員、メンバーを守っていきたいのか、関わりを持ちたいのかというマネジメントについてです。マネジメントとは、組織が目指している方向に正しく進むようにすることで、組織を機能させることとも言えます。ダメな人がいる、ならば「何とかしよう」と思います。マネジメントの本質とは「何とかしよう」なのですが、結局「誰のための会社なのか」「何のためにやっているのか」、ここを見誤ると間違った管理になることに気付いたという、そんな内容です。

成果が出ない人でも「何とかしたい」

弊社は、そもそも面接からそうなんですが、「やってみなはれ」精神が強いんです。私の面接に対するスタンスは、「面接で人を見極めるなど無理」です。よって、リモート面接で簡単な書類をもらうことがあれば、履歴書も職務経歴書ももらわずに2回面接して、「一回やってみましょうか」とスタートすることもよくあります。

ただ、10分～30分ほど面談する中で自分を取り繕うことすらできない人は不採用です。その程度の短時間ですら「頑張ります」「成果を出します」「一所懸命やります」といった気持ちが伝わってこない人に、お客さんの営業の代行などさせられるわけがありません。だから第一印象で決めざるを得ないところはあります。とはいえ、面接で取り繕っていた人は、仕事をすればボロが出ます。やってみて「ちょっと違う」結果であったり、思ったより成果が出ない人に対しては、何とか弊社の中で仕事を通して成長してほしいと考えながらマネジメントしています。

できない人をできるようにしてあげようと思うと、結局ゴリゴリの管理をしなければならなくなります。その末に「これ、本当に自分がやりたいことだったっけ？」というところに行き着いたのです。2:8の法則、いわゆるパレートの法則は2割の特定のメンバーが8割を支えているというものです。あるいは2:6:2の法則で集団は「頑張る」2割、普通「6割」、ダメ「2割」に分解されるという考えもありますが、私の感覚では、「2割の問題児と8割の頑張ってくれている人」です。

「ダメな2割を何とかしよう」を基準にマネジメントしようとすると、「頑張っている人」も統制をとらなければならなくなる。弊社もそうなりかけていたということです。

中国の「未成年者のスマホは1日2時間」案に思うこと

先日ニュースで流れてきたのですが、中国で未成年者のスマホの使用時間を2時間に統制しようという案が出ているそうです。しかし、2時間以上スマホをいじっていても有効に使っている若者は絶対にいるはずです。いろいろな人がいろいろなスマホの使い方をしている中で、1日中無為にスマホで遊んでいる若者に基準を置いて「けしからん！」となり、そのような案が出て来たのでしょう。

子供に対して「ゲームは1時間」というように決めている家庭も多いと思います。しかし、将来ゲームクリエイターを目指している子供ならすべての時間をゲームに費やすのも投資かもしれません。そう考えるならば、「ゲームは1時間まで」とすることがその子の可能性を奪うことになります。

管理強化でモチベーションが下がってしまわないか

弊社のメンバーの場合、事細かに管理をしたらパフォーマンスを発揮してくれるのかと考えてみると、そうではない人が多いと思います。弊社のテレアポメンバーの採用基準は「話して良かった」「会えてよかった」「電話をもらえてよかった」と思ってもらえる話し方、振る舞いができる人です。コミュニケーションを取っていろいろな人と話すことを楽しみに入社してくれた人に「数字を上げる」「分析する」といったことを求めると、望まない時間が増えることになります。これまで自由にやらせてもらっていたのに急に管理を強化されたら、そのギャップでモチベーションが下がるかもしれない。私はそれを理解していながら、皆が一定の成果を安定的に出せるようにするには管理体制を細かく、厳しくしなければと考えてしまっていました。

もちろん細かい管理が悪というわけではありませんが、弊社の体制面においては、メンバー管理よりもやらなければならないのはプロジェクト管理です。代行という形でお客様の営業、プロジェクト、営業企画を立ち上げる支援をしている中、頑張ってくれるメンバーがいるのですから、細かく管理する時間があるならばプロジェクトをきちんと管理したほうが良いと強く感じています。

できない人を基準にして全員を引き上げようと、いちいち細かいチェックをするようなことはやりたくありません。管理なんてしなくて済むならしないほうがいい。管理しなくていい人ばかりならば管理しなくていい。というシンプルな結論に行きついたのがつい先日でした。

営業ハックは、頑張る人が報われる社会を作りたい

私が会社でやりたいことはシンプルで、「頑張る人が報われる社会を作りたい」です。そのために、頑張っている人が頑張っていない人に付き合わせられたら、報われていないわけです。営業ハックとしてやりたいことは、お客様の営業を立ち上げるプロジェクトを成功させて、世の中の営業の悩みをゼロにすることです。そこに貢献してくれる人には、時間や報酬でしっかりと還元していく。そもそもの考えはそこだけだったのです。

頑張る人が楽しく働ける場を守ることは、会社の、社長の仕事です。頑張る方向に共感できない、それこそビジョンやミッションに共感できない、頑張る方向を見誤ってしまう人がいるならば注意しなければなりません。たとえば、もしもお客さんを丸め込んで強引にアポイントを取るメンバーがいたら、それは違うと言わなければならない。「アポ取りが私のやりがいなので、強引でも何でもアポを取らせてください」と言うなら、それが許される会社に行くべきです。また、弊社の給与はインセンティブではないので「インセンティブでバンバン稼ぎたい」とか「今日のこの成果を認めてすぐ給料を上げてください」という人も、弊社に勤めないほうがいいでしょう。

「合わない人」に関わることは組織のコスト

組織の考え方に合わない人がいるとき、会社はメンバー個々人に価値観をカスタマイズしてその人に合わせた幸せを提供しなければならないのか？そんなはずはありません。できないことに無理やり合わせようとしたら、いろいろな仕組みやメンバーの調整コストがかさみます。

私はたまに「コミュニケーションコスト」という表現をするのですが、調整コストがかかる人は、やはりその組織に合っていない人です。「できていない人」より「合っていない人」のほうが問題です。スキルや知識や経験は2ヵ月あれば積むことが出来ます。ですが、マインドやスタンスがずれている人は、2年かけても変わらないし、20年かけてもおそらく変わりません。

変わらない人、変わろうとしない人に、会社はどこまで付き合わないといけないのか。弊社のような小さな会社は、フォローしても「やろうとしない人」「変わろうとしない人」には「これ以上関われません」となります。頑張っている人が報われる社会を作るために、頑張った人がストレスを感じる社会にしてしまうならば本末転倒です。

限られた時間は「頑張った人」のために

採用の仕方や人との関わり方において、目指している理想と現実にギャップがあったなら、入社後にミスマッチ退職のようなことが起こります。理想に邁進して行く中で、理想とかけ離れたコミュニケーションが起こっているのであれば、こちら側が調整しなければなりません。そうして調整コストが上がっていく。これはお互いに損だしもったいない。

そういう人とコミュニケーションを取っていると、頑張っている人とのコミュニケーションの時間が奪われてしまいます。トレードオフなんです。1日24時間しかない中で、特定のメンバーに「こうしてください」「こうしないとダメですよ」と指導する。ネガティブなことの指導は皆の前ではできないので、個別の時間を作らねばならない。そんなことに時間を取られて頑張っている人と話せないとしたら、こんな馬鹿なことはないわけです。

頑張った人が報われる社会をまず営業ハックで作るために、今回行き着いた答えは管理を細かくするのでなく、「管理をしなくても頑張ってできている人たちが報われるようにルールや制度設計をしていく」です。ここでタイトルに戻りますが、誰を基準にしてマネジメントするか。これによってメンバーへの関わり方やマネジメントの仕方が全然変わってきます。今回はその気づきについてご紹介しました。

▼「やりたい仕事」と「やるべき仕事」の重なりを大きくするのがマネジメント
【従業員を幸福にするには】楽しく働き「続ける」職場を作るのが社長の役割

▼営業ハックの目指す未来はどのようなものか、お教えします
【成果が出る仕組み作り】楽しい未来を楽しく作りたい