営業勉強会のささだです。
営業はノルマと向き合う仕事でもあります。成果が明確にわかる仕事なので、しっかりと成果が出せているかどうかと向き合わなければいけないのです。そこで、今日は成果主義について考えていきたいと思います。
そもそも成果主義とは
成果主義とは、昇進・昇給の基準を「仕事の成果」に置き、目標管理制度などを使って昇進・昇給の評価・判断をします。実年齢や勤続年数によって昇進・昇給が決まる年功主義に代わり、バブル崩壊前後から多くの企業が導入しました。成果主義制度では、年齢・職階に依らない思い切った処遇ができるようにし、労働者の意欲を向上させることを意図しています。
引用：成果主義とは | 人事相談室
成果主義の導入企業が増えた背景としては、
・年功序列・終身雇用制度の崩壊
・雇用・就業スタイルの多様化
・家族的経営スタイルの崩壊
が挙げられています。
会社にいればが給料が着実に増えて、会社が守ってくれている時代が終わったんです。しかし、成果主義がなかなか日本で根づききっていない現状も見過ごせません。
成果主義という名のリストラの正当化だった
実はこんなことが言われています。成果主義は、業績に応じて評価することができます。良ければ良い評価を得られますが、当然悪ければそれなりの評価となります。つまり、業績という名を縦に人件費を削ることが容易にできてしまうのです。
日本は年功序列教育だから、会社でいきなりは無理
日本って、小学校から大学まで年功序列で生きていきます。小学校でも、私の学校でも６年生は１年生に、５年生は２年生に、４年生は３年生に面倒を見てもらう縦割りって仕組みがありました。中学校以降は部活も始まり、部活社会はなおさら縦社会ですからね。私は野球部でしたが、高１のときの高３の先輩たちははもう大人でしたよ。いや、本当に怖かった（笑） そんな子供の頃から見に染み込ませられた年功序列の慣習はいきなり社会人になったからって、やっぱり厳しいですよ。
日本の新卒採用は人物主義。さらに今でも社員は守られている
では、そもそもの会社の入り口となる新卒採用を考えてみると人の能力に対して評価をする制度が取られています。何にもない学生でも、大学を卒業する学生だから、という理由で採用する日本の一括採用システムは、社員の能力に対してもっと言えば、潜在能力に対しての評価となります。
また、プロフェッショナルよりもゼネラリストを欲せられます。欧米型の雇用は、ポストの穴埋めとして、そのポストの職務・職責を全うできる人が採用されます。なので、求められる成果もわかりやすいですし、その点はシビアなので、欧米の若年失業率は日本よりも高いのです。一方の日本はポテンシャル採用で、ポストがなくなっても異動があります。未経験者でも様々な業務経験を積みながら、習熟度を高めていくことができるのです。終身雇用ではなくても、実は社員が守られているんです。
ある種、できなくても仕方がない、って時期があるのが、日本の特徴かもしれないですね。そこで、業務成績に対する成果主義は難しいんです。
昇進・昇格・昇級を目指すなら「成果」と「評価」の両方を高めないとダメ
ここまでで見てきたように、「成果」だけを見てもゼネラリストを求める日本企業では、評価をしきれないんです。じゃあ、どうしなければいけないのか社内の「評価」を高めるアクションもとっていかないと頑張りが頑張った分適切に評価をされないことが出てきてしまうんです。
引用：成果主義は下火に 企業、個人の働きどう評価 | 日経新聞 2014/3/22
いろんな評価の仕方があり、なんだかんだ頑張りの評価が上司に委ねられてしまっているのが現状です。なので、「成果」を出しながら「評価」も得られるアクションを取ることが日本企業で働く中で成功するためには大切なのです。
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