やる気を出せマネジメント問題に終止符を

先日、こんなツイートをしました。

「やる気を出せ」と言われてやる気を出した人は見たことはないのですが、やる気をなくした人はたくさん見てきたので、私は言わないようにしています。

— 笹田裕嗣 | 営業ハック (@sasada_36) March 4, 2022

意外に反響が大きいついーとでした。

そもそも会社でのモチベーションについて調べてみると、少し古いデータですがダイヤモンドonlineのなぜ「やる気」が出ないのか？会社が知る由もない社員のホンネ大調査という記事でこんな残念な結果が出ていました。

やる気が出る会社という回答が4割もおらず、6割強が「やる気が出ない会社」と答えています。この大問題について改めて考えていきたいと思います。

「やる気出せ」でやる気が出ない理由

やる気について調べていたら、東京大学教授池谷先生が非常に面白い考えをとある取材で紹介してくれていました。

この考えは面白い。東京大学教授池谷先生は「やる気という言葉は、やる気のない人間によって創作された虚構である」と語っている。やる気を含めた感情は、行動するから生まれるもの。やる気の出し方で悩むより、まず動くことが大事と証明してくれていました。今日も動いてきましょう。

— 笹田裕嗣 | 営業ハック (@sasada_36) March 4, 2022

記事でのポイントをまとめると

• やる気はそもそも存在しない
• やる気を含めた感情は「行動」が起点で生まれる
• 感情や気分の起点は脳ではなく身体

感情や気分の起点の話はわかりやすい例だと笑顔。楽しい→笑うと考えがちですが、順番が逆で「笑う→楽しい」ということらしいです。

やる気を出せはやる気をなくす

心理的リアクタンスという言葉をご存じでしょうか？

私たちは、何かに自分の行動の自由を脅かされたり、実際に自由を奪われたと感じたとき、その自由を回復するように強く動機づけられます。この動機づけられた状態を心理的リアクタンスと言います。

引用：心理的リアクタンス | 錯思コレクション

つまり人は行動や感情を強制されると、逆のモチベーションが高まるということです。「宿題しなさい」と言われると急に宿題をやりたくなくなる、あれです笑

「やる気を出せ」という言葉は「やる気の強要」です。つまり、部下やメンバーの立場からすれば「やる気を出さない」自由を奪われた状態です。結果として、心理学的には「やる気を出さない」という動機が強められたということです。

また「やる気を出せ」という言葉の背景には、たいていが上司目線での行動不足がほとんどですよね。そこで部下は何をするか。やっているアピールが始まります。結果に繋がるアクションかどうかは別として、とにかくやっている感、仕事している感をアピールすることが目的の作業消化が始まるということです。

この後部下はテレアポを突発的に100コールしたそうです。結果として、取れたアポイントは1件。いつもアポ率は5%前後にも関わらずです。結局、この作業は上司に「自分頑張ってますよー」と示すことが目的なので、こう言った結果になってしまったわけですね。

これ実話で、私がテレアポのバイトを2ヶ月でクビになった時は本当にこんな感じの状態でした。そして、頑張りを強制されて頑張るのに結果が出なくて、さらにやる気を無くすという負のスパイラルそのものでした。

やる気を科学するモチベーション理論

モチベーションについては昔から様々な研究や実験が行われています。完全に余談ですが、私の大学時代、経営学科で研究をしていた分野もまさにここでした。ほぼ忘れましたが笑

モチベーション及びモチベーションはこのように説明されています。

モチベーションとは、人間の行動を喚起し、方向づけ、統合する内的要因のことで、「動機づけ」ともいう。何かを欲求して動かす（される）ことで、目標を認識し、それを獲得し実現するために、方向付けたり行動したりすることを言う。人が何によって動機づけられ、やる気が高まるのか、を研究した理論のことをモチベーション理論（動機づけ理論）と呼ぶ。

引用：モチベーション理論 | INVENIO LEADERSHIP INSIGHT

いくつかモチベーション理論についてみていきたいと思います。

マズローの欲求階層説

一番の有名どころが「欲求階層説」ですね。

第一段階：生理的欲求
第二段階：安全、安定への欲求
第三段階：所属、愛情欲求、社会的欲求
第四段階：自我、尊厳の欲求
第五段階：自己実現の欲求

人間のモチベーションを5段階で分類し、低次（第一段階〜）の欲求が満たされると、次の段階に上がっていくという理論です。

アルダーファのERG理論

マズローの欲求階層説を3段階にまとめたのがERG理論です。

第一段階：生存欲求
第二段階：関係欲求
第三段階：成長欲求

マズローの欲求階層説との大きな違いは、欲求は同時に存在しうるというポイントです。また重要度の重きにも差があると述べられており、生存欲求と関係欲求は一定基準を超えたタイミングで重要度が下がってくる（成長欲求には充足はない）としています。

マクレガーのX理論・Y理論

モチベーションにおいて「人間は生来怠け者で、強制されたり命令されなければ仕事をしない」という性悪説に基づくX理論と「人間は生まれながらに嫌いということはなく、条件次第で責任を受け入れ、自ら進んで責任を取ろうとする」という性善説に基づくY理論があるとしています。X理論においては「アメとムチ」、Y理論においては「機会の提供」が重要とされています。

ウィリアム・オオウチのZ理論

Z理論はX理論・Y理論のメリットを組み合わせた理論です。ポイントは「平等」と「親密」とされています。

X理論の上からの押しつけ型、Y理論の自主独立型ですが、この双方の良さを組み合わせています。平等で親密という温かな雰囲気が個人を動かし、細かく監視することなく自発的に行動する。つまり、企業としての体制が整っていれば、社員のモチベーションは自然とアップするという理論です。

ハーズバーグの２要因理論

職務の満足・不満足を整理した理論です。職務満足・不満足、人事労務管理に必要な要素を「動機付け要因（Motivator Factors）」と「衛生要因（Hygiene Factors）」の2種類に分けて考えるべきだとしています。

動機づけ要因には「達成すること」「承認されること」「仕事そのもの」「責任」「昇進」などが該当します。動機づけ要因の充足は満足感に繋がるが、欠けても不満の要因にはならない要素です。

一方で衛生要因とは「会社の政策と管理方式」「監督」「給与」「対人関係」「作業条件」などです。これらが不足すると職務不満足を引き起こすものの、満たしたからといっても満足感につながるわけではないという要素です。

マクレランドの三欲求理論（後に四欲求理論に）

マクレランドは従業員の行動には「達成動機（欲求）」「親和動機（欲求）」「権力動機（欲求）」のうちいずれかの動機が存在するという考えです。のちに4つ目の「回避動機（欲求）」が追加されました。マネジメントにおいて、メンバーはどの欲求・動悸が強いかを把握し、マネジメントすることが大事と言われています。

ブルームの期待理論

期待理論とは、ビクター・ブルームが最初に提唱したモチベーション理論のひとつで、合理的な人にとって、目標達成後に何らかの報酬が得られる(結果が報われる)ことの確信があれば、積極的な努力に結びつくという考え方です。

モチベーションを数式で表すと、期待（職務遂行への努力が個人的報酬に結びつく期待）×誘意性（報酬の魅力度）×道具性（目標達成を達成することで、目指すさらに上の目標を達成する際にどれくらい有用か）となります。

やる気を出すことの追求より大事なこと

モチベーションに関する理論も見てきましたが、私なりの結論をまとめると結局下記の4つに集約できると思っています。

「やる気」とGoogleで検索してみると色々な方法やアプローチが出てきます。「やる気を出す17のコツ」とか「やる気が出ない7つの理由」などありますが、個人的にはこのツイートの内容に集約されると思っています。

やる気が出ない。その理由は「まだやっていない」「モチベーション待ちになっている」「心身のどこかが不健康である」「頑張る理由がわからなくなっている」、この4つに尽きる。体調管理で健康状態を整えて、まずやってみて、やりながら目的と向き合う、この繰り返し。1番ダメなのはやる気発生待ち状態

— 笹田裕嗣 | 営業ハック (@sasada_36) March 5, 2022

モチベーション・やる気に対するアプローチは人それぞれで良いと思っています。ただモチベーション発生待ちで時間を浪費するのだけはお互いやめましょう。