【モチベーション/マネジメントのコツ】あえて「見ない」マネジメント

今回のテーマは「見ないこと」です。
いかに見ないか。見ないということは見るべきものが絞られるということなので、情報の取捨選択をしっかりしていこうということです。

人は見たら必ず反応する

私たちは日々の業務の中で情報収集をすることがあります。情報をいかに集めるかが一つのビジネススキルであることは間違いないですが、これだけ情報が溢れかえっている中では、情報を集めるだけで、あるいは情報に触れるだけで満足してしまう人、反対に不必要に反応してしまう人が一定数います。

世の中に流れるいろいろなニュースを見ていると、全然関係ないところで自分のモチベーションやテンションが落ちてしまうこともあるでしょう。それならば、最初から見なければいいわけです。沢山の情報に触れている人が優秀かというと、そうではありません。今の時代に大事なことは、自分にとって本当に必要な情報にいかに触れるのか、そして触れない情報、見ない情報をきちんと決めて、見なくていい仕組みを作っておくことです。そうでないと、いろいろなことが気になって仕方がなくなってしまいます。

人は、見たら反応します。「メラビアンの法則」というものがあります。情報には目から入ってくる視覚情報、耳から入ってくる聴覚情報、そして実際に話されている言葉の内容という言語情報があるわけですが、人が一番反応するものが何かと言うと、目から入ってくる情報なんです。何かを見たら必ず感情が動くのが人間です。脳で何かしらの解釈をするということは、人間の仕組み上絶対起こります。自分の中で「見ない努力」や「見ない工夫」をしておかないと、意味のない情報が気になって気になって、やるべきことが手につかなくなることがあります。

見たものへの反応はポジティブもネガティブもある

最近、コロナも落ち着いてきて出社に切り替える会社が増えています。フルリモートからフル出勤、もしくは週何回出社という会社も増える中で、今までとは違った感情の揺らぎを感じている人もいます。

新しい刺激が少なかった自宅環境から、出勤するようになった。つまり、半径100m以内でしか生活していなかった人が、家からオフィスまで10キロあるなら半径10キロの距離を移動するようになります。そうすると、今まで見えていなかったものが視界に入ってきてポジティブな刺激を受けます。ポジティブというのは、人間は耐性があると免疫がつくということです。毎回同じものを見ていると、飽きが来るとかつまらないという気持ちになる。そうしてモチベーションが上下します。

ここで言いたいのは、オフィスありきとか出社がダメだということではありません。「見たものに反応する」を考えていくと、見たからこそポジティブな反応が生まれる、けれどもポジティブな反応だけではないということです。今までリモートワークだったから他人の働きぶりが目に入らなかった。けれども出社して皆とオフィスで働くようになって、たとえば「あの人めっちゃ喫煙所行くよな」とか、「あの人いつもあの人とおしゃべりばっかしてるな」といった、見なくていいこと、気にする必要がないところに意識が向いてしまう。そうして「何なんだろうあの人」と、心がざわざわする、モヤモヤする。そんなことが起こるわけです。

あくまで出社の例でしたが、見なくてもいいものに対してアンテナを張ってしまうと、自分の意識や気持ちがそちらを向いてしまいます。それがポジティブに作用すればいいのですが、ネガティブに作用する可能性もあるということは大事なポイントです。

リモートワークは本当に大変です。最近すごくそう感じるんですが、大事なことは見るべきものに集中することと、同じものだけ見ていても飽きるというこの塩梅、バランスをいかに取るか。これが結構、モチベーションの波に影響することは認識しておくべきでしょう。要するに、「見たものに反応する」はポジティブ反応もネガティブ反応もあるということです。

マネージャーが見るべきポイント

では、何を見るべきか。会社には社長やマネージャーといった管理的なポジションがあります。管理する人が見るべきものは、何を管理するかにより変わります。成果を管理するのであれば成果に一番近いところ、もしくは一歩手前のKPIに注目するべきで、むしろそこだけを見た方がいいとも言えます。逆に自分の分身を作りたい、自分と同じ思考や行動を忠実にできる人を増やしたいと思ったら、一挙手一投足全部を見た方がいいでしょう。

ポイントは、「何を再現させたいのか」です。成果の再現性を上げたいならば成果にフォーカスして意識を向けて見るべきです。そうではなく、自分と同じことを同じように再現出来るようにしたいのであれば、部下の動き全てをチェックする。会社の経営や部下のマネジメントにあたって、私自身もマイクロマネジメントや「一任する」といった形を試行してきて改めて感じることは、やはり「成果を出してほしい」です。

安定して、継続して、自分で成果を出せるようになってほしい、自立してほしいと思ったら手を差し伸べすぎるのはNGです。自分で考える、自分で行動する、自分で振り返りをする。そういったことが出来ないと、上司の指示を待つだけの人間になってしまう。そうなると、指示が遅くなれば成果も遅くなる。だからこそ、早く大きな成果を出してほしいと思うのであれば、裁量を与えて見ない工夫する、その必要性を最近強く感じています。

誰に何をお願いするか、この「誰に」「何を」というところを考えれば考えるほど、役割分担や適材適所が大事であり、適材適所がピタリとはまっていれば、後は成果に対して評価、フィードバックをする違った視点を与えていく。そういったことができれば成果につながっていきます。

任せて「見ない」人材育成

結局のところ「全部見る」のは不可能です。会社に人が増えれば増えるほど、全てを見切ることは出来ません。全部見切れないにも関わらず全部見ようとするのは逆に不健全、もしくは不親切ではないかと思っています。

そこで、「見ている感」だけ与えるのも一つのやり方ではあるし、「あなたのここが見えていないから成果から教えて」とこちらから聞くのもいいでしょう。成果が出ていない時、上手くいっていない時は、「その点を分析した内容を教えて」という形にしないと人が育たないとも思っています。

最近は、会社の中でいかに「脳みそ」を増やしていくかがすごく大事だと痛感しています。「脳みそ」が増えない、「手足」だけが増えていく組織は、重要な仕事をいつまでも管理者、マネージャー、社長がやらなければなりません。「脳みそ」が増えていく組織を作るために必要なことは、社員に裁量を与えて自分で決められるようにすることです。決断の回数と成長のスピード感、成長の質は比例するので、この点は考えなければならないと感じている今日この頃です。

物事には見るべきポイント、見なくていいポイントがあります。見るべきポイントを絞ったのであれば、そうでないものは見ない工夫をすることが大事です。自戒も込めてお話ししました。

 

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