【人材育成のコツ】人はいつ育つのか？

今回は人材育成をテーマにお話させて下さい。

「人材育成をしましょう」と考えたときに、まず多くの人は

研修をしよう
何かツールを入れよう

こういった取り組みなどで、何かをその人に教えることに焦点を当てています。これが決して悪い、というわけではありません。しかしながら、人はどういうときに育っていくのか。ここを考えることが重要になります。

研修だけでは人は育たない

今回この話をしようと思った理由。

それは、私が代表を務める営業ハックでも現在人材育成に力を入れていることがあるからです。私自身研修の講師も行っているので、「こんな研修しようかな」「こんなワークしようかな」と自分で研修を組んだり、ワークを作ったり、ということを行います。

ただ前提として、研修や育成のプロダクトのなかで人を育てることに意識が行き過ぎるのはNGだと私は思っています。なぜなら、人はいつも研修を受けているわけではないからです。いつも日々自分の仕事に忙殺されている、自分の業務でいっぱいいっぱいな人がほとんどなんですよね。そんな状態で研修をしたところで人が確実に育つわけではない。この前提で今回は人材育成についてお話させて下さい。

人はどうやって育つのか？

人はどうやって育つのか、なんて大層なタイトルを付けましたが（笑）

人が育つのは基本的に、研修や学びの場ではなく、習慣です。例えば、なぜ学生は勉強をすることで成績が伸びるのか。それは、「学校に行って勉強する」という行為が学生にとって習慣になっているからです。また、「毎日部活で練習をする」これが習慣づいているから、例えば野球部であれば速いボールが投げられるようになったり、ホームランを打てるようになるわけです。あの有名な大谷翔平選手だって日々トレーニングをしています。トレーニングすることが当たり前になっているから、野球がうまくなるのです。

これをビジネスパーソンに置き換えて考えてみると、「月1回」「四半期に1回」「半年に1回」の研修だけで確実に成長するとは言えません。人間は厄介なもので、新しいことをしても本能的に元に戻りたいという性質を持ちます。なので、イレギュラーな刺激を与えるだけでは人は育たないと言えます。

ではどうすれば人は成長できるのか。日々の習慣の中に、学べる・成長できる仕組みを持っておくことが重要です。

では次に、この仕組みはどこで培うことができるのか。営業の方であれば、1つはお客様との「商談」です。ただ、商談をこなすだけ・数を重ねるだけではなかなか成長しません。これが新卒の方・若手で営業経験が浅い方であれば別です。商談自体がそもそも「今までやっていない」習慣だからです。しかしながら、これが2年、3年、10年と経ちベテランになったとき、マンネリ化して同じことを繰り返すだけになってしまい、成長している実感もなくなり、成長が止まってしまうのです。

実際に自分の営業活動の中で日々細かく改善をしていくことはできたとしても、活動自体を大きく変えることは難しいもの。それに商談の中で相手に「成長させて」なんて言えませんよね。

では他にどんな場面で、人が成長できる仕掛けを作れるのか。もう1つの場面が「会議」です。結局のところ、思考の幅を広げ、気付ける視点を増やしていかなければ、考え方は広がっていきません。この考え方を広げるためには何が必要になるのでしょうか。それは、「コミュニケーションの品質を上げていく」この一点のみです。

人間には脳みそは1つしかありません。この脳みその中で考えられることには限界があります。そこで他の人の頭を借りること・他の人の視点を借りることができるならば、「そんな見方があるんだ」「そういうこともできるんだ」「確かに言われてみれば」といった形で気づくことができるはずです。

これは一時的な研修よりも効果的です。なぜなら、毎週・毎日行われる会議で気付きや学び、発見を得た方が、成長すること・学ぶことが習慣化されていく仕掛けになっているからです。

人はどうやって育つのか。その答えはシンプルです。

正しい、良い習慣をもち続けること
習慣をアップデートしていくこと

つまり、当たり前の基準を上げていくこととも言えます。人を育てる発想を持ったときには、「会議の品質を上げる」「上司と部下のコミュニケーションの品質を上げる」ここに意識をおくことで、結果として人が育つ環境を作ることができると言えるでしょう。

マネージャーが行うべきこと

良い習慣を形作ってもらうために何をマネージャーは行うべきなのでしょうか。

様々なポイントはありますが、その全ての土台にくるのは「心理的安全性の確保」です。簡単に一言で言ってしまうと、「部下に圧をかけないように」ということ。

相手の安心感を事前に作り出す、「心理的安全性」が部下とのコミュニケーションにおいては非常に重要になります。心理的安全性が確保されていないと、部下は上司との会話に不安を覚え、本音で話してくれなくなるからです。本音で意見を話し合えない会議をしていて、どう部下の成長につながるのでしょうか。正直ムリだと私は思っています。

無知だと思われることへの不安
無能だと思われることへの不安
邪魔をしていると思われることへの不安
ネガティブだと思われることへの不安

こういった思いを払拭できないと、部下は積極的にコミュニケーションを取りたいとは思わなくなるでしょう。

コミュニケーションコストを上回る品質を

また、そもそもコミュニケーション自体はコストがかかるものです。

認知コスト＝相手の言葉に対し気づくまでにかかる手間
取得コスト＝相手の言葉を受け取るために必要な気持ちや時間
理解コスト＝相手の意図を読み解き自分の中に落とし込むのに必要な気持ちや時間
対応コスト＝相手の言葉にリアクションするのにかかる時間

ある種「面倒くさい」と捉えられがちなのがコミュニケーションであるという点を忘れてはいけません。先程の心理的安全性の部分と関わりますが、このコミュニケーションコストを踏まえてでも「話してよかった」「ためになった」「褒めてもらえた」「もっと頑張ろうと思えた」「新しい気付きが得られた」となるようにな会話を意識していくことが重要になります。

継続的な人材育成の仕組みづくりには良い習慣が不可欠

ここまで習慣について解説してきましたが、決して研修を否定したいわけではありません。新しいツールにふれたり、本を読んだりすることも、違った視点を得る上では効果的な方法です。ちょっと雑な例ですが、漫画の「ワンピース」。同じ漫画であっても、子供のときに読むのと大人になってから読むのとでは抱く感想が違いますよね。同じものを呼んだとしても、気付きや学びはタイミングによって変わります。だから同じ本を繰り返し読むのももちろんOKです。

ただ、改めて人が成長していくために。初期段階の研修や教育はもちろん重要です。定期的に新しい刺激を入れること、強制的に学ぶ場を作るのも手段の1つ。ただ、人が成長するためには良い習慣を持つことが最も大事なポイントになります。

「メンバーがなかなか伸び悩んでいるな」「もう一皮むけてほしいな」そう思ったときには、まず社内の会話の品質を上げていく意識が必要です。