【9月13日開催】エンジニア不足を解決する採用法ウェビナー

9/13開催のエンジニア不足解消ウェビナーへのご参加・お申し込み、誠にありがとうございました。
ウェビナーでお話しさせていただきました内容の議事録はこちらとなります。

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本ウェビナーの簡易議事録

①採用においてぶつかる壁

採用における最初のハードルは

  • 認知
  • 集客

この2つ。これらは常に考えていかなければならない問題。

  • どういう会社なのか
  • どういうプロジェクトを行っているのか
  • 勤務形態
  • 給与

こういった部分を転職希望者、応募前の段階の人たちにいかに知ってもらえるか、見てもらえるかが重要。

②他社との違いをつける集客の工夫

まずは採用活動を全力で行うこと。

一般的な企業において、会社の中で採用にかけている予算はそこまで多くはない。

事例:株式会社IDHの採用

採用活動においては予算は上限がなく、青天井と呼べるような状態にしている。また、代表が面接官として実際採用現場に参加する程、会社が一体となって採用に取り組んでいる。社長が一線に立つことで、社員も同じ目線で採用に対して優先度を高く持って動くことができており、採用に対して予算を削ったりすることはすべきではないという意見が全社一致のものになっている。

また、人材エージェントは活用しておらず、旧来からある求人媒体を活用。また、SNS広告や採用に力を入れている。

③SNS運用の仕方

情報発信の1つの手段として、SNS広告・プロモーションを活用すると効果的。SNSを見ているとき、人は会社員や企業の人ではなく、プライベートの個人としての視点になる。

その中でキャッチフレーズや画像などはよりインパクトを残しやすい。いくつか広告パターンを試しながら、最もコンバージョンが良いものを見極めていく視点が必要になる。ある種マーケティングと同じ視点が必要になる。

SNSの採用アカウントの運営は採用担当、SNS広告はマーケティングが担当すると言った形で全員が分担して作業に当たることで、採用のナレッジも蓄積される。

④マッチングの精度を高めるために

採用した人材が活躍できて初めて採用は成功と言える。一般的な会社はこのマッチングの基準を自社の事業にマッチしているかどうかで判断する。

しかし、持つべき視点の1つに「自社の取引先・お客様にマッチしているか」が存在する。この視点を持つことがポイント。その現場が本人が希望するものかどうかがわからない以上、入社前の段階で本人の意思を緻密にヒアリングし、その希望を自社が提供できるかどうか見極めることを行うべき。

また、自社のスタンスやポリシーとミスマッチするようであれば活躍を求めるのは難しい。理想の人物像・ミスマッチする人物像を言語化しておくことが重要。

株式会社IDHの例…自主性を尊重するスタンスのため、「与えられた仕事を淡々とこなす」タイプの人材はミスマッチになる

⑤採用時に本音を見極めるポイント

最終的に採用で信じられるものは「本人がアウトプットしたもの」になる。履歴書などの提出物の完成度や、どの程度ロジカルに記載されているかという点は1つの基準。国語力がビジネスにおいては非常に重要。質の高い文章を書ける人はそれだけ文章に触れている人であり、実際に仕事した場合のアウトプットするものにもつながる。

エンジニアの会社であっても、テキスト文化になっている現代において国語力がある人は市場価値が高い。

⑥なぜ転職希望者に選ばれる会社になるのか

ポイントは2つ。

  • 評価(給与の上がり方に明確な基準がある)
  • 条件(福利厚生)

シンプルにこのポイントが転職者から高評価であることが重要。どれだけ良い採用活動をしても、良い会社でなければ採用は成功しない。