若手技術者が辞めてしまう本当の理由3選。製造業の技術者育成におけるカギを徹底解説しました《1月22日（水）12:00～ウェビナーレポート》

セミナー概要

・「せっかく採用した若い子がすぐ辞めてしまう」
・「若手がなかなか定着しない」
・「新卒が入社して半年で来なくなってしまった」

製造業の現場では今も昔も熾烈な採用合戦の中で
ようやく採用できた人材が
すぐに辞めてしまったり、定着できずにトラブルになってしまったり
となってしまうのは会社として大きな損失であり、負担となります。

しかし、現場では実際に行っている大きな課題であり
長年続いている積年の悩みでもあります。

・採用した人材が間違っていたのか
・選考の段階で見極められなかったのか
・入社後の体制や上司の対応に問題があったのか

多くの企業が抱えるこの問題を解決すべく
今回、技術継承を仕組みとして整え続けてきた
長年、製造業の人事・採用・育成・技術継承・DXを

仕組みとして整え続けてきた
株式会社Tecrhymeの杉浦社長をお呼びし

「なぜ若手人材が辞めてしまうのか」
「どこから手をつけて改善するのか」
「現場の混乱を招かずに組織を変えていくのか」

を明らかにしていただきます。

セミナー詳細

日付：2024年1月22日(水)　
時間：12:00～12:55
登壇者：株式会社Tecrhyme / 株式会社営業ハック
会場：Zoom

当日の様子：簡易議事録

①若手技術者が辞めてしまう理由 

「労働環境・人間関係・賃金」などが理由にあげられることは多いが、これだけを鵜呑みにしてしまうと問題の根本からはズレているといえる。会社の問題の大半はコミュニケーションのズレに起因する。

• 幹部とのズレ
• 技術者とのズレ
• 協力者とのズレ

様々なズレがあるが、そういったことが起きてしまう原因は下記の3つ。 

• 採用のズレ 
• 育成のズレ
• 評価のズレ

 ②採用のズレ 

技術者の採用自体が現代において難しいという前提がある。その中で優秀な人材を確保しようとして、採用時点で良いところばかりを伝えていざ入社後「話と違う」となるケースがわかりやすい。またとにかく人手不足で「誰でもいいや」と採用のハードルを下げた結果、求めるような働きに繋がらずズレてしまうということもある。また普段から専門用語ばかりで最初から伝えてしまうと相手に伝わらないことも多い。何をやっているのかを紐解いて分かりやすく伝えることが、採用時にも育成時にも重要。

文系職の場合は、若干誇大気味に伝えてもなんとかなることがあるが、理系職の場合は誇大広告をしてしまうと人材は寄ってこない傾向にあるため注意が必要。こういったことを避けるために、「大義」をしっかり的確に伝えることが重要。やっていることは一見地味に見えるとしても、結果としてこの作業にどんな意味があるのか、何に繋がるのかということを正確に伝えると誇大広告にならず、採用時点での胡散臭さも無くすことができる。

日常である分、この仕事をすることの価値や意味は当たり前過ぎて認識していなかったり、伝えなかったりしがちになる。だからこそ改めて認識して伝える意識を持つことがポイント。

需要と供給のバランスが悪い時代であるため、新卒採用にこだわらず第二新卒や数年で転職する人材に振り切るのは手。もし新卒採用で戦いたいのであればリクナビやマイナビに載せず、YouTubeやSNSなども活用しながら大手と別の土俵で戦うのも視野に。

 ③育成のズレ 

教えなければいけない世代の人たちは「自分でぶつかって覚える」「見て盗め」と言われて育ってきた人が多いが、現代の若手にはそれが通じないのが現状。ChatGPTやインターネットがある世界で育ってきたため、同じ様に接してしまったら考え方がズレてしまいコミュニケーションが上手く行かないのは必然。

一つポイントは「成長した感」を出すこと。成長した感触がやりがいに繋がる。「この仕事ができるようになったら評価するよ」「この仕事をするときはここがポイント」ということを事前に明文化しておくことが、育成においてズレを無くすために重要。

作業のこなすマニュアルは用意されていても、意思決定をするための判断材料が明確になっていない場合も多い。例え「勘」であったとしても、その裏には必ず理由がある。この良い悪いを判断するための材料を見える化することもポイントになる。

 ④評価のズレ 

評価する人によって評価が変わってしまうのがよくある話。「頑張ってる」と言ってもその基準は人によってバラバラ。仮にそこの基準があったとしても、評価する側とされる側でどれくらいコミュニケーションがあったかで印象は異なる。ここのコミュニケーションが疎かだと信頼関係が無いため、低い評価だと「自分の何を見てたんだ」と若手人材はモチベーションがなくなってしまう。信頼関係があれば低い評価だったとしても納得し、モチベーションを保ちやすい。

評価をすることが目的になるのではなく、「どうしたら良い評価になるのか」ということを考えて、一緒に改善していけるようにしていくことが目的になるべき。もう一歩階段を登るためにどうすればよいのか考えていくことが重要になる。