【6月18日開催】CXO・マネジメント職採用で失敗する企業の特徴3選ウェビナー

CXO・マネジメント職採用で失敗する企業の特徴3選ウェビナーへのご参加・お申し込み、誠にありがとうございました。
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本ウェビナーの簡易議事録

採用難易度は役職に比例する。前提として抑えておきたいポイントは3つ。

• CXO・マネジメント職は「攻めの採用」
• 経営陣・人事トップの本気度が問われる
• 一般職とは異なるプロセス設計＋やり方

CXO・マネジメント職採用の成功確率を上げるために

成功確率を上げるために重要になるのは「攻め型」。一般職の採用はオープンに応募を募り、人事で動くプロテスト型で応募することが多い。一方でマネジメント職の採用はクローズドな状態で、経営陣が声をかけにいくスカウト型の方が成功しやすい。プロ野球選手の大谷翔平選手が入団する際も当時の監督とスカウト部長が自らアプローチしたのが良い例になる。

また、求人情報は戦略ドキュメントにすることも効果的。一般職は

• 仕事内容
• キャリアステップ
• 労働条件
• 雰囲気

などを記載して応募を募るが、マネジメント職の場合は

• 業務（経営課題・戦略・競合環境）
• 管掌組織の人員構成
• KGI、KPI
• カルチャー（価値観や経営陣の思想）

上記を記載した方が、良いマッチングにつながる。組織の解像度が上がるほど魅力的に感じてもらいやすいため、1採用担当というより幹部が直接動いたほうが効果的である。

また、選考プロセスも一般職とマネジメント職で異なる。一般職の場合、

1. メンバー＋人事
2. 適性検査
3. 部門責任者
4. 管掌役員
5. オファー面談

となるのが一例だが、マネジメント職の場合

1. 社長
2. 経営陣
3. 課題ディスカッション
4. 会食
5. オファー面談（社長）

上記のように、経営陣から直接思いを伝えることが採用につながる。業務ではなく経営レベルの話から議論を行い、経営思想や価値観のすり合わせをしていくことが重要になる。

失敗事例①ブランド採用の落とし穴

在籍企業名や肩書での判断はリスクが伴う。

BtoBの製造業会社がBtoC総合電機メーカー出身の次期社長を採用したものの、BtoBとBtoCで顧客が異なっていたため成果を出しきれなかった事例がある。

在籍企業でなく「どういうフェーズ」で「誰（顧客）」の「課題」をどう遂行して実績を残したか、経営・戦略レベルで具体的に話しておくことが重要。その段階の話ができるのはやはり経営陣になる。

失敗事例②経営・マネジメントスタイルの不一致

スタートアップ企業が実績や人としての魅力を感じ新たにCOOを採用したものの、寄り添い重視のマネジメントと数字重視のマネジメントとマネジメント方法に乖離が生まれぶつかることになってしまった事例がある。

上位概念のすり合わせと同時に、価値観や思想の部分もすり合わせることが重要になる。

失敗事例③役割と期待のズレ

最も多いパターン。保険代理店のオーナーが営業として実績のある執行役員を採用した。しかしオーナーは「自ら営業するマインド」を期待していたのにもかかわらず、採用した人は「管理中心の営業マネジメント」を重視していたため、期待のズレが生じ離職になった事例がある。

何をどう任せたいか、一般職以上に具体的に決めることがマネジメント職の採用では重要になる。幹部採用の要件定義についても戦略レベルで必須になる点であることを抑えておくべき。

CXO・マネジメント職採用のまとめ

• 直接経営陣がコミットする（自ら足を運ぶ意識）
• 中核となる人の採用は戦略の1つである意識を持つ
• 相手が求めることをとことん考えて、情報を出し問いかける

実際に行うアクションとして、下記のような動きをとることができる。

• 採用組織を「経営幹部担当」「一般職担当」で分ける
• 書類や外側でなく、人の内側を見る

幹部人材は母数が少ないため、可能性にかける覚悟が必要になる。ときには理想のストライクゾーン真ん中のみの人材を狙わず、間口を広げることも重要。強いこだわりの年齢制限などは外したほうが望ましい。

Q＆A：価値観が合致していないからこそ、ない部分を補っていく補完関係も必要になる？

上位の概念についてはすり合っている必要がある。ミッション・ビジョン・ポリシーの部分がズレている場合は、どう合っても成立しない。次いでマネジメントの思想のあり方がズレている場合も合っていないと厳しい部分がある。補完関係は必要だが、思いのズレは補完しづらい。得意分野や技術面で補完していけるのが理想。ディスカッションの機会をしっかり設けつつ、自社の状況を開示してから議論を深めると良い。

Q＆A：候補者とまず出会えない場合はどうすれば良い？

採用広報的に面で発信していくのは1つ。またエージェントやダイレクトリクルーティングも活用できる。エージェントを正しく使うためには、幹部採用は一般職と異なることをおさえておくべき。5社くらいの、小規模～大手まで規模感を分けたエージェントを活用してみるのも良いかもしれない。案件数が増えてくるとエージェント側の手が回らないこともあるため、エージェントに任せっぱなしにするのではなく定期的にコミュニケーションを行い、フィードバックをしていくことが重要。